El riesgo oculto de no adaptarse a tiempo a la nueva Directiva de Transparencia Salarial

El 7 de junio de 2026 venció el plazo para que los Estados miembros de la Unión Europea transpusieran la Directiva (UE) 2023/970, una norma llamada a transformar la forma en que las empresas diseñan, documentan y explican sus políticas retributivas. La fecha marca un punto de inflexión: la transparencia salarial deja de ser una tendencia de recursos humanos para convertirse en un estándar regulatorio europeo que las organizaciones deberán integrar en su gestión diaria.

España ha llegado a ese plazo sin una norma definitiva publicada. El Ministerio de Trabajo inició en abril el trámite de consulta pública previa del futuro Real Decreto de transposición, pero la adaptación completa todavía no se ha materializado. Este retraso no debe interpretarse como una tregua para las empresas. Al contrario: abre una etapa de incertidumbre jurídica en la que convivirán la normativa española ya vigente, las exigencias europeas pendientes de transposición y la presión creciente de trabajadores, representantes legales, Inspección de Trabajo y tribunales.

Desde la gerencia de riesgos de Compitte, la conclusión es clara: esperar a la ley española definitiva sería un error estratégico. Es cierto que una directiva no transpuesta no despliega automáticamente todas sus obligaciones frente a cualquier empresa privada, ya que el Derecho de la Unión limita el llamado efecto directo horizontal de las directivas. Dicho de otro modo: una directiva no puede, por sí sola, imponer obligaciones inmediatas a particulares o empresas privadas sin la correspondiente norma nacional de transposición.

Pero esta precisión jurídica no reduce el riesgo empresarial. La Directiva ya fija el estándar hacia el que se moverán la legislación, la interpretación judicial y la actuación inspectora. Además, España no parte de cero: el Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva y la obligación de registro salarial ya imponen a las empresas deberes relevantes de transparencia, justificación y trazabilidad interna.

La Directiva no inventa la igualdad retributiva. Lo que hace es llevarla a un terreno mucho más exigente: obliga a documentar, explicar y demostrar que las diferencias salariales responden a criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género.

El fin progresivo de la opacidad retributiva

Uno de los cambios más visibles afectará a los procesos de selección. La Directiva reconoce a las personas candidatas el derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspiran. Esa información podrá facilitarse en el propio anuncio de la vacante o por otro medio que garantice una negociación informada y transparente. Por tanto, la obligación no exige necesariamente que todas las ofertas publiquen siempre una banda salarial, pero sí impide que la negociación parta de una posición de opacidad absoluta.

También se prohíbe preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo en empleos actuales o anteriores. Esta medida busca evitar que desigualdades salariales previas se arrastren de una empresa a otra y condicionen la remuneración futura de una persona trabajadora.

Otra transformación relevante afecta a las cláusulas de confidencialidad salarial. La Directiva exige a los Estados miembros que adopten medidas para prohibir aquellas cláusulas contractuales que impidan a las personas trabajadoras revelar su retribución cuando esa divulgación tenga por finalidad ejercer el derecho a la igualdad salarial. En la práctica, cualquier política empresarial que impida hablar del propio salario se convierte en una fuente clara de riesgo laboral y reputacional.

Ahora bien, transparencia no significa uso indiscriminado de datos salariales. La información obtenida sobre otras personas trabajadoras deberá utilizarse para ejercer el derecho a la igualdad retributiva, no para fines ajenos a ese objetivo. Este matiz obliga a las empresas a compatibilizar transparencia, protección de datos y confidencialidad legítima de la información interna.

Además, las empresas deberán poner a disposición de su plantilla, de forma accesible, los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión salarial. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros con respecto al género.

El derecho individual a saber

La nueva transparencia no se limita a las ofertas de empleo. La Directiva reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa deberá responder en un plazo razonable y, en todo caso, en un máximo de dos meses desde la solicitud.

Este punto es especialmente sensible para las organizaciones industriales, donde conviven puestos operativos, técnicos, administrativos y de soporte con sistemas de complementos muy diversos. La comparación ya no se limitará a personas con idéntico cargo o categoría formal. La Directiva obliga a valorar si dos trabajos son de igual valor atendiendo a criterios como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Ahí reside uno de los mayores riesgos ocultos para la industria. En muchas empresas, el problema no se encuentra tanto en el salario base, fijado por convenio, sino en los complementos y variables: nocturnidad, turnicidad, disponibilidad, peligrosidad, primas de productividad, pluses de puesto o incentivos vinculados a presencia física. La Directiva exige que la información sobre brecha retributiva incluya también los componentes complementarios o variables, no solo el salario base.

La consecuencia es clara: las empresas deberán ser capaces de explicar por qué determinados complementos existen, qué finalidad tienen, qué puestos los perciben, qué criterios se aplican para concederlos y si esos criterios generan un impacto diferenciado entre mujeres y hombres.

El calendario de reporte y el umbral del 5 %

La Directiva establece un calendario escalonado para las obligaciones de información sobre brecha retributiva. Las empresas con 250 o más personas trabajadoras deberán facilitar la información correspondiente al año natural anterior a más tardar el 7 de junio de 2027 y, posteriormente, cada año. Las empresas de 150 a 249 trabajadores también deberán presentar su primer reporte el 7 de junio de 2027, aunque después lo harán cada tres años. Las empresas de 100 a 149 trabajadores tendrán hasta el 7 de junio de 2031 para su primer informe, también con periodicidad trienal.

Las empresas con menos de 100 personas trabajadoras no quedan obligadas por la Directiva a ese reporting periódico general, salvo que el Estado miembro decida imponerlo en su legislación nacional. No obstante, esto no significa que estén al margen de la transparencia salarial. Siguen afectadas por el principio de igualdad retributiva, por las obligaciones españolas ya vigentes y, previsiblemente, por buena parte de las nuevas exigencias que incorpore la transposición.

Uno de los aspectos más relevantes es el umbral del 5 %. Conviene explicarlo con precisión: no se trata de que cualquier brecha global superior al 5 % genere automáticamente una sanción. La Directiva prevé que las empresas sujetas a la obligación de informar deberán realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras cuando concurran tres condiciones: que el informe revele una diferencia media de al menos el 5 % en alguna categoría de trabajadores, que esa diferencia no esté justificada por criterios objetivos y neutros con respecto al género, y que no se haya corregido en los seis meses siguientes a la presentación de la información retributiva.

Por tanto, el verdadero riesgo no es la existencia de cualquier diferencia salarial, sino la incapacidad de explicarla, documentarla y corregirla cuando no responda a una causa objetiva.

Euskadi y la industria, un terreno especialmente sensible

El tejido industrial vasco ofrece un ejemplo claro de por qué esta Directiva debe tomarse en serio. La industria se apoya históricamente en estructuras laborales masculinizadas en producción, mantenimiento, planta y logística, mientras que una parte importante del empleo femenino se ha concentrado en funciones administrativas, de soporte, calidad, gestión o servicios internos.

Los datos de Eustat muestran que, en 2023, la renta personal media de los hombres en Euskadi fue de 31.641 euros, frente a 21.322 euros en el caso de las mujeres, una diferencia de 10.319 euros. Este dato no debe confundirse estrictamente con brecha salarial, porque se refiere a renta personal media y no exclusivamente a salarios, pero sí refleja una desigualdad económica estructural que ayuda a contextualizar la magnitud del reto.

En la industria, la clave estará en la valoración de puestos de igual valor. Una empresa puede tener salarios base formalmente correctos y, al mismo tiempo, generar diferencias relevantes a través de complementos, incentivos o sistemas de progresión interna. Si el esfuerzo físico de un puesto de planta se remunera de forma sistemática con complementos superiores, mientras que el esfuerzo mental, la responsabilidad documental o la precisión técnica de un puesto de calidad o administración quedan infravalorados, la empresa deberá justificar que esa arquitectura salarial responde a criterios objetivos y proporcionados.

No se trata de igualar artificialmente puestos distintos. Se trata de demostrar que las diferencias salariales tienen una razón verificable y no reproducen inercias históricas vinculadas al género.

Auditoría, carga de la prueba y seguros

Ante este escenario, la auditoría interna deja de ser una buena práctica para convertirse en una herramienta de defensa corporativa. La empresa que no pueda explicar su sistema retributivo quedará en una posición débil ante una reclamación individual, una actuación inspectora o una futura obligación de reporting.

El primer paso es revisar el registro retributivo y asegurarse de que refleja, de forma fiel y actualizada, salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o sistema de clasificación aplicable. El segundo paso es revisar la clasificación profesional y la valoración de puestos. El tercero, preparar un protocolo de respuesta a solicitudes individuales de información dentro del plazo máximo de dos meses.

La Directiva refuerza también los mecanismos de reclamación. Cuando una persona trabajadora aporte hechos que permitan presumir una discriminación retributiva directa o indirecta, corresponderá a la empresa demostrar que esa discriminación no se ha producido. En este nuevo escenario, la defensa empresarial dependerá menos de declaraciones genéricas y más de documentación.

En España, la discriminación retributiva por razón de sexo puede encajar dentro de las infracciones muy graves cuando exista una decisión empresarial discriminatoria en materia de retribuciones u otras condiciones laborales. La LISOS prevé para las infracciones laborales muy graves multas que pueden alcanzar los 225.018 euros.

La gerencia de seguros debe formar parte de esta conversación, pero con un enfoque realista. Las pólizas de Responsabilidad Civil General no están diseñadas para absorber reclamaciones laborales por discriminación o prácticas de empleo indebidas. Para ese tipo de exposición, coberturas como el EPLI pueden ayudar a transferir parte del riesgo, especialmente en gastos de defensa, peritajes y determinadas responsabilidades asegurables. De forma complementaria, el seguro de Responsabilidad Civil de Administradores y Directivos —D&O— puede proteger a directivos y administradores frente a reclamaciones derivadas de decisiones u omisiones de gestión.

Ahora bien, ningún seguro sustituye a una política retributiva bien diseñada. Las pólizas tienen exclusiones, sublímites y límites respecto a multas, sanciones administrativas, actos dolosos o pagos salariales debidos. Por ello, el seguro debe entenderse como una herramienta de transferencia parcial del riesgo residual, no como una solución frente a la falta de cumplimiento.

Prepararse antes de que llegue la reclamación

La Directiva de Transparencia Salarial no debe interpretarse como una obligación lejana. Aunque España todavía deba concretar su transposición definitiva, el marco de exigencia ya está marcado. Las empresas que esperen a la publicación final de la norma llegarán tarde a un proceso que exige datos, metodología, documentación y cambios culturales.

Para el sector industrial, el riesgo es especialmente relevante porque muchas diferencias salariales no aparecen en el salario base, sino en la suma de complementos, pluses, variables, disponibilidad, turnos y sistemas de progresión. Ahí es donde la transparencia puede revelar sesgos históricos difíciles de justificar.

La recomendación desde Compitte es actuar ya. No se trata de aplicar mecánicamente una norma europea pendiente de transposición, sino de anticiparse a un estándar que pronto será plenamente exigible y que ya condiciona la forma en que deben gestionarse los riesgos laborales, financieros y reputacionales.

La transparencia salarial no elimina la capacidad de las empresas para diferenciar salarios. Lo que elimina es la posibilidad de hacerlo sin explicación. En la nueva etapa regulatoria, la pregunta crítica no será solo cuánto paga una empresa, sino si puede demostrar por qué paga lo que paga.